ダイバーシティ・インクルージョン
SOCIAL
大鉄工業株式会社 行動計画（次世代育成支援対策推進法・女性活躍推進法 一体型）
社員が仕事と子育てを両立させ、性別の違いによらず全社員が活躍できる雇用環境の整備を行うために、次のように行動計画を策定します。
女性社員の割合を事務職55%以上、技術職2.5％以上にする。(女性活躍推進法）
女性社員の採用・定着に向けた活動を行います。
女性社員の応募者数を増やすため、採用HPや学生向けパンフレットに、ロールモデルとなる女性社員に関する記事を掲載する。
社員のライフステージに合わせた配置箇所及び働き方について検討する。
計画期間中の男性の育児休業取得率を50％以上とする。（次世代育成支援対策推進法・女性活躍推進法）
男性社員が育児休業を取得しやすい風土づくりに努めます。
子どもが生まれる際には育児休業を取得できることを周知し、取得を促進する。
社内報に育児休業取得歴のある男性社員へのインタビュー記事を掲載し、育休取得を後押しする。
育児との両立のための各種支援制度についてまとめた「育児サポートブック（仮称）」を作成し、社員全員に配布する。
全社員一人当たりの各月ごとの法定時間外労働及び法定休日労働の合計労働時間数の平均※を17時間未満とする。
※各月ごとの法定時間外労働及び法定休日労働の合計労働時間数の平均12か月分を加算して12で除したもの。（次世代育成支援対策推進法・女性活躍推進法）
業務改善、生産性向上により、長時間労働の低減に努めます。
就業管理システム等の活用により、36協定の遵守及び勤務管理を徹底する。
事業所ごとに「定時退社の日」を設定し、啓蒙ポスター等で周知する。
DXの活用及び現場サポート業務の高度化等を通じて、業務改善、生産性向上を推進する。
計画期間中の年次有給休暇の年間取得日数を、全社員平均10日以上とする。（次世代育成支援対策推進法）
社員のワークライフバランスの充実を目指します。
年次有給休暇とゴールデンウイーク、夏期リフレッシュ休暇、年末年始期間とを組み合わせて長期連続休暇の取得を促進する。
目標取得日数に満たない職員を対象に、声掛けを行い、取得を促進する。
女性の活躍に関する状況の情報の公表
（１）男女の賃金の差異（R7.4.1～R8.3.31）
| （全労働者） | 60.1% |
|---|---|
| （うち正規雇用労働者） | 64.7% |
| （うち非正規雇用労働者） | 50.4% |
（2）女性管理職比率（R7.4.1～R8.3.31） 0.8%
（3）女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
○採用した労働者に占める女性労働者の割合（R7.4.1～R8.3.31）
| （全労働者） | 31.3% |
|---|---|
| （うち正規雇用労働者） | 25.2% |
| （うち非正規雇用労働者） | 70.6% |
（4）職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
○男女の平均継続勤続年数の差異（R7.4.1～R8.3.31） 男性 14.1 女性 10.1 差異 4
○男女別の育児休業取得率（R7.4.1～R8.3.31）
| （全労働者） | 男性 51.4% 女性 100% |
|---|---|
| （うち正規雇用労働者） | 男性 51.4% 女性 100% |
| （うち非正規雇用労働者） | 男性 - 女性100% |
その他公表事項
育児・介護休業法に基づく男性労働者の育児休業取得率の公表
（１）男性労働者の育児休業取得率 81.1%
公表前事業年度：（R7.4.1～R8.3.31）
公表前事業年度において配偶者が出産した男性労働者数に対する、公表前事業年度において育児休業等をした男性労働者数及び育児目的休暇を利用した男性労働者数の合計数の割合